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근로자의 기술 능력 및 경력 등의 합리적 사을 이아닌 오직 란 형태상의 차이를 이유로 한 불합리한 discrimination을 말한다.
⑤‘discrimination적 처우를 하여서는 아니된다’는 것은 금지된다
‘discrimination적 처우’는 임금 그밖의 근로조건 등에서/합리적인 이유없이/불리하게 처우하는 것을 말한다(기단2③).
3. discrimination적 처우의 시정
1) 시정신청
①기간제근로자는 discrimination적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다아/다만, discrimination적 처우가 있는 날(계속되는 discrimination적 처우는 그 종료일)부터 3월이 경과한 때에는 시정을 신청할 수 없다(기단9①).
②기간제근로자가 시정신청을 하는 때에는 discrimination적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다(기단9②).
③discrimination적처우금지(기단8)와 그 시정신청에서 discrimination적 처우의 입증책임은 사용자가 부담한다(기단9④). 사용자가 discrimination처우 여부 판단에 관련된 정보를 많이 가지고 있어 근로자가 입증하는데 어려움이 있음을 예상하여 정한 규정이다.
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기간제 근로자에 대한 차별적 처우 금지와 그 시정
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설명
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기간제 근로자에 대한 discrimination적 처우 금지와 그 시정 (노동법)
1. 들어가며
기간제근로자도 근로자이므로 그 근로조건에 관해서는 근기법의 적용을 받는다. 이 경우 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 기재하여야 한다(기단12②).
③기단법11의 규정에 의한 조정·중재 또는 기단법12의 규정에 의한 시정명령의 내용에는 discrimination적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 改善(개선)
및 적절한 금전보상 등이 포함될 수 있다(기단13).
5) 시정명령 등의 확정
①지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 그 명령서 또는 기각결정
레포트/인문사회
기간제 근로자에 대한 차별적 처우 금지와 그 시정
다.
④시정신청의 절차·방법 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 정한다(기단9③).
2) 조사·심문 등
①노동위원회는 기단법9의 규정에 의한 시정신청을 받은 때에는 지체없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 하여야 한다(기단10①).
②노동위원회는 위 제1항의 규정에 의한 심문을 하는 때에는 관계당사자의 신청에 의하거나 그 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다(기단10②).
③노동위원회는 심문을 함에 있어서는 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다(기단10③).
④노동위원회는 discrimination시정사무에 관한 전문적인 조사·연구업무를 수행하기 위하여 전문위원을 둘 수 있다아
⑤위 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 조사·심문의 방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항을 중앙노동위원회가 따로 정한다(기단10④).
3) 조정·중재의 절차
①노동위원회는 기단법10의 규정에 대한 심문의 과정에서 관계당사자의 신청 또는 직권에 의하여 조정절차를 개시할 수 있고,/관계당사자가 미리 기단법10⑦의 규정에 의한 중재의 효력을 갖는 노동위원회의 중재결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청한 경우에는 중재를 할 수 있다(기단14①).
②노동위원회는 관계당사자가 조정안을 수락한 경우에는 조정조서를 작성하고,/중재결정을 한 경우에는 중재결정서를 작성하여야 한다(기단14⑤).
③조정조서에는 관계 당사자와 조정에 관여한 위원 전원이 서명 날인하여야 하며,/중재결정서에는 관여한 위원 전원이 서명 날인 하여야 한다(기단14⑥).
④조정조서 또는 중재결정서는 민소법의 규정에 의한 재판상 화해의 효력을 갖는다(기단14⑦).
⑤조정·중재의 방법 조정조서·중재결정서의 작성 등에 관한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다(기단14⑧).
4) 시정명령과 기각결정
①노동위원회는 기단법10의 규정에 의한 조사·심문을 종료하고 discrimination적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 발하여야 하며, discrimination적 처우에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 기각결정을 하여야 한다(기단12①).
②판정·시정명령 및 기각결정은 서면으로 하고 그 이유를 구체적으로 명시하여 관계당사자에게 각각 교부하여야 한다.
③‘동종 또는 유사한 업무에 종사하는’이란 비교대상이 되는 정규직의 범위는 사업 또는 사업장 내 동종 업무뿐만 아니라 유사 업무에 종사하는 자도 포함되므로 비교대상이 되는 업무는 폭넓게 인정된다
④‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여’란 기간제근로자의 비교대상이 되는 정규직 근로자로 무기간제계약 근로자와 비교한 discrimination을 말한다. 행정지침에서도 기간제근로에 대해 원칙적으로 근기법의 관련조항이 적용됨을 밝히고 근기법의 구체적 적용방법에 관해 개별적 근로조건에 따라 상세한 규정을 두고 있다아 다만, 비정규직 근로자의 근로조건이 정규직 근로자의 그것과 너무나 차이가 크므로 기단법에서는 기간제근로자와 단시간근로자의 discrimination적 처우를 금지하고 그 시정을 위한 여러 조치를 강구하고 있다아
2006년 개정 파견법21에서도 이와 유사한 취지의 규정을 두어 파견근로자의 discrimination을 금지하고 있다아
2. discrimination적 처우의 금지
1) 의의
사용자는/기간제근로자임을 이유로/당해 사업 또는 사업장에서/동종 또는 유사한 업무에 종사하는/기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자…(drop)
2) discrimination적 처우의 기준
①‘기간제근로자임을 이유로’란 기간제근로자의 근로조건이 비교대상인 정규직 근로자의 근로조건보다 합리적인 이유없이 낮은 것을 말한다.
②‘당해 사업 또는 사업장에서’란 비정규직 근로자와 비교대상이 되는 정규직 근로자는 당해 사업 또는 사업장 안의 근로자에 한정된다
따라서 동종 사업·같은 지역차원의 동종 유사업무에 종사하는 정규직 근로자는 비교대상이 아니다. 이 경우 기간제근로자라는 사실과 discrimination사이의 인과관계만 있으면 성립하고 사용자의 주관적 의사를 묻지 않는다.
